商业圆桌会议在8月发布了一个重大新闻,当时它重新定义了公司的角色,不仅关注股价,而且关注利益相关者。加入该声明的近200名CEOS表示,要实现这一转变,雇主不仅要公平地补偿员工并提供“重要利益”,还包括通过培训和教育来支持他们,以帮助他们为迅速变化的世界发展新技能。 ”

他们的宣布反映了新的公司议程的兴起,该议程正在将对人才的投资从外围转移到业务战略的核心。亚马逊和美国电话电报公司(AT&T)等巨头已经宣布对工人再培训进行5亿美元或更多的多年投资。并有充分的理由:如今,美国的职位空缺比失业的美国人多。随着自动化和其他技术的进步,数以百万计的美国人有被抛在后面的危险。麦肯锡公司(McKinsey&Company)估计,由于快速的自动化,到2030年,多达三分之一的美国工人将需要转行。

无论您偏爱的统计数据是什么,信息都是明确的:数百万的美国工人需要新技能,而且这个数字只会不断增长。这种人才失衡不仅对个人不利,而且对企业持续的生产力和增长构成挑战。这将进行投资,以帮助工人建立新技能,并为实现经济机动性制定路线图,这不仅与任务相关,而且对企业来说至关重要。

为了响应日益增长的当务之急,我们正在教育和公司培训的交集中经历一种复兴。

但是要达到规模,新的和新兴的模型将需要证明其ROI。例如,在Lumina Foundation的一项研究显示,信诺公司(Cigna Corporation)的学费福利计划获得了129%的回报之后,作为福利的教育获得了新生。

量化教育投资新时代的价值始于设定对回报的期望,并在特定的公司环境中更精确地定义其价值。随着市场的发展,我们看到了五个不同的类别-上坡,提高技能,再技能,超越技能和受教育为受益-每个类别都有其自己的特定业务主张。

在许多方面,入门课程都是针对没有大学学位的员工进行编码和技能训练营的对策。他们代表了培训市场的一小部分,但仍在增长,该市场为难以填补的一线工作提供量身定制的培训。这些短期计划为雇主创造了直接渠道,并帮助失业或边缘就业的工人迅速回到劳动力队伍中,并提供维持家庭工资的职位。他们已经以某种形式存在了数十年,例如学徒制,但是随着劳动力市场的紧缩和对中级技能工人的需求的增长,涌现出新的活动。

过去的匝道计划既得到了慈善和政府资金的支持,又受到其限制,但是这一类别的新模式是根据企业的需求量身定制的,并且通过安置费,服务费和学徒模式的资助越来越多。这样,坡道可以充当自定义人才生成器。例如,软件和人才开发公司Techtonic在四个城市运行外包的学徒计划,该计划使公司可以评估候选人的工作而不必自己管理该计划。参与者接受了12周的培训,然后Techtonic雇用他们从事客户项目。这样,客户公司就可以在承诺聘用全职员工之前先对候选人的工作进行抽样。

提升技能计划的目标对象是处于繁荣或稳定领域的员工,但他们需要额外的培训以保持相关性或在其现有公司或行业中发展。想想需要学习如何使用新的数字工具的营销人员,或者需要掌握新的编码语言的工程师。这种类型的培训(最广泛的一种)正在从现场培训,会议或全长课程过渡到小规模的数字学习。Upskilling也从基于合规性的学习和发展的根源开始扩展,以涵盖更广泛的学习,例如系统思维,数据分析和数字技能。

例如,监护人寿保险公司(Guardian Life Insurance Company)意识到,需要提高其专业员工的技能,以充分利用Fitbit监护仪和汽车传感器等新技术,这些新技术可以生成有关健康和习惯的数据,从而可以更准确地帮助保险公司计算风险。该公司与数字技能提供商General Assembly合作,通过短期研讨会和密集的训练营来提高精算师的技能。同样,Coursera正在利用其平台来允许公司(例如Google,IBM,Cisco,BCG和PwC)开发课程和证书,以教授从区块链到领导力的所有知识。

再技能计划是为需要进入全新的工作和职业类型的工人设计的。他们不仅需要其他技能,还需要其他技能。他们需要全新的。这类培训通常在员工被解雇后进行,但是越来越多的雇主正在投资于此,以免发生裁员和昂贵的雇用计划。

例如,美国电话电报公司(AT&T)已投入大量资金来分析其劳动力并根据预期的增长领域对员工进行再培训。该公司的研究表明,在25万名员工中,只有大约一半拥有必要的科学,技术,工程和数学技能,而大约100,000名员工正在从事与硬件相关的工作,而这些工作可能会在10年后淘汰。该公司没有雇用新的劳动力,而是投资了一项10亿美元的多年计划,其中设有职业中心,在线课程以及与Coursera,Udacity和顶尖大学的合作。

另一个例子是沃尔玛,它提供2到6周的高级零售技能培训学院,旨在帮助员工进入公司的新工作。随着公司开始在全国范围内开设初级保健诊所,该公司刚刚宣布了一项新的努力,以帮助其员工进行医疗保健工作的再培训。

技能培训是对无法在当前公司中找到新职位的员工的最后培训形式。随着自动化和其他技术进步的不断加快,这种职业过渡可能会增加。Outskilling程序提供教育作为员工遣散好处下岗或买断,并且它的效果最好当工人开始重新培训他们离开自己的老本行了。亚马逊最近宣布了在这一领域的一项重大投资:扩展AmazonCareer Choice,该计划可帮助其履行中心员工(其工作可能会增加自动化风险)为公司外部的高需求职业提供培训。

目前,外派职位估计是一个价值50亿美元的行业,但主要侧重于提供职业咨询,简历讲习班和进入工作委员会。这些服务的成本为每位员工2,000至8,000美元,远远低于可能的真正再培训和工作指导。

在2011年的大规模裁员期间,诺基亚展示了一家公司专注于正确掌握技能的可能性。它启动了过渡计划,该计划针对18,000名因重大技术变革和公司重组而被解雇的员工。为员工提供了一系列服务,包括求职支持和再培训。到裁员时,受影响的工人中有60%有明确的计划和前进的道路。

在许多方面,这种模式正在将通常的教育和工作顺序转向中级技能工人:他们曾经上过大学去找工作;现在他们找到了上大学的工作。借助有意义的税收优惠,星巴克等公司正在与亚利桑那州立大学等机构合作,为员工提供在线学士学位课程的访问权,而不论它们与员工当前的工作直接相关还是星巴克的潜在职业道路。星巴克大学成就计划涵盖了每位符合福利条件的员工的初学士学位的100%学费。

协会教育使用伙伴关系模型为缺乏星巴克规模或资源的公司或根本不想自己管理伙伴关系的公司提供类似的教育收益。员工继续参加公会大学合作伙伴提供的计划,同时继续在其现有雇主中工作。雇主学费援助计划的先驱Bright Horizo​​ns通过将高等教育与育儿结合起来,并为其全国的学前教师网络提供免费教育,来支持多代战略。

这些培训类别中的每一个都有其独特的潜力,可以改变商业案例,以投资于工人培训,最终实现经济流动。每个领域都出现了新的模式,但它们仍不发达。我们需要教育,慈善事业和政府方面的企业和潜在合作伙伴,以在扩展这些模型方面更具创造力。

数以百万计的美国人依靠这种创造力。